Vienam dideliam bankui prireikus greitai užpildyti svarbias pozicijas, kilo naujoviška
idėja – infiltruoti į banką atrankų specialistą iš išorės. Taip pavyko ne tik gerokai
greičiau rasti žmonių, bet ir išsispręsti problemą, dažnai pasitaikančią dirbant su
atrankų agentūromis.

Personalo atrankų agentūra „HR Factory“ (UAB „Associates“) gavo užduotį viename Lietuvos
bankų rasti žmonių į sudėtingas vyresniųjų IT specialistų vietas. „Mums, kaip atrankų specialistams, įprastai įmonės duoda užpildyti pačias sudėtingiausias
darbo pozicijas. Tai yra normalu, tokia mūsų duona“, – pasakoja Lauryna Girėnienė, „HR
Factory“ vadovė.

Įprastai sunkesnes pozicijas užpildyti gali užtrukti pusmetį ar net visus metus. Tačiau savo
pavadinimo atskleisti nenorėjusiam bankui darbuotojų reikėjo greičiau. Tad bendradarbiaujant
su „HR Factory“ gimė idėja – į žmogaus ieškančią banko komandą laikinai perkelti dirbti vieną
„HR Factory“ atrankų specialistų.

„Jie mums pasiūlė alternatyvą – infiltruoti mūsų žmogų į vidų, kad galėtume labiau suprasti, ką
jie ten veikia ir ko jiems reikia“, – pasakoja p. Girėnienė.

Pernai lapkritį į banką persikrausčiusi viena „HR Factory“ specialisčių tuščią darbo poziciją
užpildė per dvi savaites. Tad bankas paprašė jos pasilikti ilgiau ir rasti žmogų kitai komandai, o
vėliau dar kitai ir t. t.

Geresnė reprezentacija

Banke „HR Factory“ specialistė praleido du mėnesius, ir, pasak p. Girėnienės, to užteko, kad
būtų geriau suprasti kliento poreikiai, o atrankos procesas įvyktų greičiau ir paprasčiau.

„Per tą laiką supratome, kaip dirba ta įmonė, kokia yra jos vidinė kultūra, darbo specifika,
turėjome galimybę kylančius klausimus iš karto išsiaiškinti su ten dirbančiais vadovais,
specialistais. Tai mums padėjo geriau reprezentuoti tą darbo poziciją“, – aiškina vadovė.

Netinkamas darbovietės reprezentavimas ir komunikacijos trūkumas – vienas dažniausių
trūkumų, kurį pamato bendrovės dirbdamos su atrankos agentūromis.

Jeigu agentūra ir darbdavys nepakankamai glaudžiai bendradarbiauja, agentūrai tampa
sudėtinga atrinkti kandidatą, kuris ne tik turėtų reikiamas kvalifikacijas, bet ir pritaptų prie
bendrovės kultūros.

Net ir atkakliausi pačių geriausių agentūrų specialistai niekada negalės turėti tokio visapusiško
supratimo apie poziciją ir bendrovę kaip ten kasdien dirbantys žmonės. Tad atrankos
specialisto infiltravimas iš dalies padėjo išspręsti šią problemą.

Ponia Girėnienė aiškina, kad jeigu apie darbo poziciją kandidatui pasakojama sausai, lyg
skaitant darbo skelbimą, didelio pasisekimo nebus. „Bet jeigu žvalgas toje komandoje pagyvena, savo kailiu patiria, kaip ten vyksta darbas, tai lemia
didelę sėkmę, – aiškina ji. – Komandoje pagyvenęs atrankų specialistas gali papasakoti, kaip iš
tikrųjų atrodo ta vieta, aplinka, darbo diena, žmonės, kur kandidatas galimai dirbs.“

Infiltruota agentūros darbuotoja galėjo kandidatams pateikti trigubai daugiau informacijos nei
įprastų atrankų atvejais, teigia p. Girėnienė.

Per du mėnesius „HR Factory“ pavyko rasti bankui tris IT darbuotojus, dar du kandidatai yra
siūlomi. Įprastai „HR Factory“ atrankų specialistai vienu metu dirba su keliais klientais ir ieško
žmonių į skirtingas pozicijas, tad atranka užtrunka gerokai ilgiau.

„Prieš tai dirbdami su tuo pačiu banku be infiltruoto žmogaus, kas keletą mėnesių tokių
specialistų rasdavome po vieną. O dabar jį pavyko rasti per dvi savaites. Tempas taip dirbant
labai pagreitėja, – sako p. Girėnienė. – Šimtaprocentinis vieno žmogaus dėmesys vienai
kompanijai davė didelį rezultatą.“

Anot vadovės, tokia paslauga būtų aktualiausia didelėms įmonėms. Kandidatams įprastai rūpi
labai daug detalių: iš ko susideda jo darbas, kaip jis organizuojamas, ar darbo skelbime
deklaruojami dalykai veikia praktiškai ir t. t. Su mažesne įmone atrankų specialistai gali šiuos
aspektus išsiaiškinti gana greitai, o didelėse įmonėse tai yra sudėtingiau, sako pašnekovė.

„Didelėse įmonėse yra daug panašaus profilio komandų, visoms joms reikia žmonių, jos yra ir
panašios, ir kartu skiriasi. Tad potencialiems darbuotojams kyla klausimas, kodėl aš turėčiau
ateiti dirbti į vieną komandą, o ne į kitą“, – aiškina p. Girėnienė.

Kol kas šią naujovišką paslaugą „HR Factory“ išbandė tik vieną kartą ir už ją ėmė standartinį
sėkmės mokestį. Kadangi kandidatų rasti pavyko, šios naujovės išbandymas „HR Factory“
finansiškai atsipirko. Ar bandys tokį atrankų būdą ateityje, p. Girėnienė negalėjo tiksliai
pasakyti.

„Yra užuomazgų, kalbėjimo su klientais, nežinome, kaip toliau seksis, gal bus tokių, kurie norės
dar pabandyti“, – sako p. Girėnienė.